CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo entre un trabajador que se compromete a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo puede existir si ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que dan origen a la relación laboral.
Entre quienes se elabora un contrato de trabajo
El abogado te dará más luces por las consecuencias de terminación del contrato de trabajo en cada modalidad. Por eso te asesorará mejor sobre que tipo de contrato es el más conveniente, pues cada contrato laboral responde a unas necesidades diferentes,.E abogado ajustará el contrato, como un ingeniero de la fórmula uno ajusta el carro según la pista en que se corra.
clases de contrato de trabajo
Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculación laboral con una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.
Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido.
La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior.
Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año.
Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el contrato de trabajo.
Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.
Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos:
De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos:
-La muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por expiración del plazo pactado
-Por terminación de la obra o labor contratada.
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días
-Por sentencia ejecutoriada
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo.
En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido.
La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera:
Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado.
Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado.
Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.
Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a quince días de salario.
Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.
Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido.
La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior.
Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año.
Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el contrato de trabajo.
Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.
Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos:
De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos:
-La muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por expiración del plazo pactado
-Por terminación de la obra o labor contratada.
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días
-Por sentencia ejecutoriada
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo.
En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido.
La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera:
Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado.
Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado.
Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.
Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a quince días de salario.
Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.
Que debe tener un contrato de trabajo
La legislación establece que en los contratos de trabajo celebrados por escrito deben constar siempre los siguientes apartados:
- Datos de la empresa
- Datos del trabajador
- La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración
- El tipo de contrato que se celebra
- El objeto del mismo, esto es: las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la empresa
- Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana y el horario.
- El periodo de prueba
- La duración de las vacaciones
- La remuneración
- El convenio colectivo aplicable
- El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM correspondiente
Modelo de contrato de trabajo
https://www.google.com.co/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjI15XcvPPPAhVMQSYKHe3gDwEQjhwIBQ&url=http%3A%2F%2Fes.slideshare.net%2Fjuliocesar0113%2Fcontrato-a-tiempo-determinado&psig=AFQjCNE7KYOvRt4cCmrNaGNm4fX7bJiOnQ&ust=1477399633707170
Requisitos para entrar a laborar
1. Acta de nacimiento
Sin duda es uno de los documentos personales indispensables, certifica nuestra identidad, nacionalidad y edad, además de ser necesaria para otros trámites. Es posible que te pidan tu acta original o copia certificada.
¿Cómo la tramito? Puedes acudir a cualquiera de las oficinas del Registro Civil de tu estado. Actualmente muchas entidades también ofrecen el trámite a través de Internet, donde puedes incluso solicitar que la envíen a tu domicilio pagando los gastos correspondientes.
¿Cuánto cuesta? En la página oficial de tu entidad puedes encontrar la tarifa vigente. En el DF es de 60 pesos.
¿Qué necesito? Lo ideal es tener una fotocopia para que la búsqueda sea más ágil, de lo contrario puedes solicitar una ‘búsqueda’.
2. Currículum y/o solicitud elaborada
El primero es indispensable para puestos administrativos o profesionales. Llévalo impreso y recuerda que debe ser breve, claro y libre de faltas de ortografía.
La solicitud de empleo la consigues en cualquier papelería y se utiliza generalmente para puestos operativos. Si la llenas a mano recuerda que tu letra debe ser legible.
3. Credencial de Elector
Nadie puede ir por la vida sin identificación. Te la piden para todo, así que si no la tienes, la perdiste o ya no está vigente, tramítala lo más pronto posible.
¿Cómo? En la página del Instituto Nacional Electoral puedes ubicar el módulo más cercano y hacer una cita. Tú eliges fecha y horario, así que no hay pretexto.
¿Cuánto cuesta? Gratis
¿Qué necesito? Debes llevar acta de nacimiento, una identificación con fotografía (licencia de manejo, credencial de tu trabajo o de la escuela, cartilla, pasaporte o cédula) y un comprobante de domicilio no mayor a 3 meses.
4. CURP
La Clave Única de Registro de Población (CURP) no requiere trámite alguno, se puede buscar y descargar a través de internet y además es gratuita.
5. Número de Seguro Social
Si nunca has trabajado o nunca has tenido seguro social, tendrás que obtener tu Número de Seguro Social (NSS) para que tu nueva empresa te afilie como trabajador ante el IMSS. Puedes acudir a la subdelegación del IMSS más cercana o realizar tu trámite a través de internet.
Si ya cuentas con tu NSS, bastará con que presentes un documento oficial que lo contenga: estado de cuenta de tu Afore, credencial ADIMSS, carnet, etc.
¿Cuánto cuesta? Gratis
¿Qué necesito? Identificación oficial, acta de nacimiento y CURP.
6. Comprobante de estudios
Tus certificados escolares son muy valiosos a la hora de buscar trabajo, por lo tanto te los pedirán para corroborar que cuentes con la preparación necesaria. La escuela donde cursaste tus estudios te debe expedir tu certificado o título. En ocasiones algunas empresas solicitan también la cedula Profesional, si tu universidad no la tramitó por ti, puedes hacerlo por tu cuenta a través de la Secretaría de Educación Pública.
¿Cómo?
¿Cuánto cuesta? $1,145 durante 2016.
7. Comprobante de domicilio
Este es fácil: un estado de cuenta de teléfono, luz, agua, predial o servicio de televisión de paga es suficiente. Recuerda que debe ser reciente y no necesariamente tiene que estar a tu nombre.
8. Carta de recomendación
Muchas empresas solicitan a sus nuevos empleados una o más cartas de recomendación. Si te la expide tu ex jefe o ex empresa, mucho mejor. Lo ideal es que te las brinde gente que te conozca de tiempo y pueda hablar bien de ti. De preferencia no familiares. Pídelas a antiguos profesores o ex colegas, gente con la que hayas trabajado o establecido alguna relación profesional cercana.
¿Cómo? Debe incluir el lugar y fecha en que se redacta, cuántos años tiene de conocerte esa persona y qué cualidades encuentra en ti en el ámbito laboral y personal.
9. RFC
El Registro Federal de Contribuyente (RFC) es un documento indispensable para realizar cualquier actividad económica en México que sea sujeta de pago de impuestos, incluyendo actividades laborales. Puedes obtener tu cédula de identificación fiscal aunque no hayas empezado a trabajar, sin que esto te genere ninguna obligación con el Servicio de Administración Tributaria (SAT).
¿Cómo?
¿Cuánto cuesta? Gratis
¿Qué necesito? Para el trámite en línea solo necesitas tu CURP y una cuenta de correo electrónico.
10. Aviso de Retención de Infonavit
Quienes tienen un crédito hipotecario con Infonavit y cambian de empleo deben entregar a su nuevo patrón su Aviso de Retención de Descuentos, que permite a la empresa realizar los pagos correspondientes de tu nómina para que tu crédito esté al corriente. Puedes descargar e imprimir tu documento sin costo desde tu cuenta en el portal de Infonavit.
Otros requisitos menos comunes a la hora de empezar a trabajar son: fotografías, cartilla militar en el caso de los hombres, certificado médico, licencia de conducir, pasaporte y/o visa, etc. Depende mucho de la empresa y de la naturaleza del puesto.
Comentarios
Publicar un comentario